Управління ІТ – персоналом в сучасних умовах. Думки експертів, Комерція, Різне, статті

Управління персоналом: інструменти та технології

Перш ніж починати розмову про наше вітчизняному дефіциті, хотілося б обмовитися, що це явище турбує сьогодні багатьох і не тільки в Росії: так, компанія IDC недавно проводила дослідження з мережних фахівцям (в області IР-телефонії, інформаційної безпеки, бездротових мереж) в 31 європейській країні, виявивши тут брак кадрів, яка, за висновком експертів, з часом буде тільки наростати, і до 2008 р. дефіцит в даній сфері складе близько 500 тис. кваліфікованих працівників *. Так що дана ситуація не є лише нашою національною проблемою – скоріше, вона відображає динаміку зростання “інформаційної економіки”, коли ІТ-фахівці потрібні вже не тільки в своїй області, а “розбираються” всіма галузями господарства: адже облікові і ERP-системи використовуються повсюдно.

Скажімо по секрету, що кваліфікований кадр сьогодні в дефіциті практично в будь-якій галузі: днями на конференції з інновацій в освіті – на ній мова йшла про освіту в цілому, а не тільки в області ІТ – Ігор Фрумін, представник Світового банку привів свою розмову з ректором одного данського університету, який говорив: “Так що гроші – з ними проблем немає, проблема з мізками, з людьми (!), Ось найголовніший і дорогий ресурс “. Так що” людський капітал “- один з основних активів в будь-яких видах бізнесу.

І цей капітал непросто створити (навчивши до потрібної кваліфікації), дуже важко знайти готовим (необхідного рівня), складно зберегти, а тому й грамотне управління ним – завдання з багатьма змінними. “В майбутньому проблема з професійними кадрами буде тільки посилюватися, – вважає Олексій Казарезов, – адже економіка країни зростає, збільшується споживання, а це означає, що тепер працівники не тільки хочуть мати стабільний заробіток, а й претендують на підвищення матеріальної і нематеріальної зацікавленості. Часи, коли людина за свою трудову діяльність не змінював своєї професії і залишався відданим одному працедавцю, безповоротно йдуть, сучасний фахівець за свою кар’єру місце роботи змінює в середньому сім разів, а сферу професійної діяльності – два-три рази. І це не тільки наша, це загальносвітова тенденція. Однак проблему кадрового голоду кожен роботодавець вирішує по-своєму, тут багато чого залежить від специфіки бізнесу “.

Експерти, що брали участь в обговоренні теми

В ІТ-сфері крім розширення самого сегмента зростає і складність завдань, які доводиться вирішувати фахівцям. Як зазначив Володимир Хіманич, крім завдання підбору співробітників і створення оптимальних умов для їх вдосконалення важливим фактором є розвиток лідерських якостей менеджерів: “Для вирішення цих завдань ми залучаємо дуже багато ресурсів: щоб підшукати для компанії співробітників, використовуємо наш сайт www.microsoft.ru і його кар’єрний розділ, займаємося прямим пошуком, працюємо з агентствами; розвиваємо програму для випускників вузів. Дуже істотні і питання навчання: в середньому наші менеджери витрачають на це два з половиною тижні на рік (без урахування тренінгів онлайн) “.

В області навчання персоналу відзначається підвищення його швидкості і якості, застосування системного підходу до навчання. “Подібна картина, – підкреслює Ольга Пантелєєва, – спостерігається і на підприємствах, з якими ми працюємо: керівники багатьох компаній впроваджують інструменти і методики, що дають переваги на ринку, в тому числі і в галузі управління персоналом. Як правило, активно використовуються тренінги, корпоративні “бібліотеки”, наставництво, створення бази знань і підтримка тих фахівців, які хочуть вчитися і вчаться. Але якщо говорити про великих промислових підприємствах з багатим “радянським” спадщиною, де працюють тисячі співробітників старого гарту, то основні проблеми лежать в області організації роботи і, що найсумніше, менталітету. Зустрічаються такі варіанти: праця оцінюється по валу (Наприклад, за кількістю виплавленого металу в тоннах), і робочі “женуть” те, що дозволить їм отримати заслужені бонуси і премії, все будується за принципом “вал по плану, план по валу”. Розрив між мотивацією співробітників і цілями підприємства тягне за собою зрив термінів поставок, втрату перспективних клієнтів “.

Іншими словами, сьогодні в сферу поняття “робота з персоналом” потрапляють не тільки “вічні теми” відділу кадрів і бухгалтерії (кадровий облік та нарахування зарплати), а й управління навчанням і розвитком персоналу, підбором персоналу, мотивацією, компенсаціями і бенефітів, кар’єрою, витратами і т. д. “Як правило, – зазначає Михайло Гусєв, – рішення цих завдань неможливе без інформаційної підтримки найбільш трудомістких рутинних функцій управління персоналом, таких як організаційний менеджмент; адміністрування персоналу; кадровий документообіг; виробничо-аналітичний облік витрат на персонал; розрахунок заробітної плати; податкова та державна звітність по персоналу; довільна аналітична звітність “.

На новий виклик, про який ми говорили вище, – дефіцит людей потрібного профілю (з досвіду, знань, навичок, поведінки, здібностям), які до того ж недешево себе позиціонують, – Володимир Акімов пропонує відповідати наступним чином: “Треба максимально спростити завдання, щоб з нею зміг впоратися звичайний осудна людина, можливо, розбивши її на складові частини. Але і в даному випадку без інформаційної підтримки не обійтися. Інший шлях – виховати, перепрофілювати, зацікавити існуючий персонал – також важко реалізувати без використання методології та інструментів Orgware, створення на підприємстві моделей компетенції, управління навчанням і механізмів їх застосування “.

Іншими словами, для подолання головних проблем нинішньої кадрової ситуації є два шляхи: розробка організаційної системи, що охоплює всі аспекти управління персоналом, де ключову роль грають різноманітні інструменти мотивації співробітників, і її технологічна підтримка за допомогою відповідних ІВ.

Управління персоналом: інструменти

Отже, основними інструментами для управління персоналом експерти вважають матеріальне стимулювання і нематеріальну мотивацію. Правда, їх співвідношення вони бачать по-різному: “Те й інше важливо в рівній ступеня “(Володимир Хіманич);” Є відчуття, що 60% – це гроші, а 40% – нематеріальна складова: заохочення ініціативи, спільна робота, складні задачі “а-ля виклик” “(Ольга Пантелєєва);” Все залежить від конкретного бізнесу. Там, де більш затребуваний інтелектуальний труд, – дуже важливо, як вибудувана система нематеріальної мотивації “(Олексій Казарезов, Михайло Панченко);” Співвідношення залежить від людини: є люди, які працюють з повною віддачею незалежно від матеріального стимулювання (в розумних межах), а є такі, що працюють погано незалежно від розміру оплати. Те ж саме можна сказати і про нематеріальну мотивацію “(Сергій Замковій). Однак незважаючи на деякі розбіжності ці оцінки не суперечливі, а відмічені відмінності говорять лише про те, що використання даних інструментів – справа дуже тонка і вимагає від керівника уваги і вміння. Деякі експерти навіть вважають, що до цього у керівника повинні бути вроджені здібності (див. думку Людмили Мосіна на урізанні “Задатки хорошого керівника … “).

Не будемо тут детально торкатися питань матеріального стимулювання (про деякі аспекти цієї проблеми – трохи нижче, в розділі “Управління персоналом: технології”), ця тема активно обговорювалася в згаданих вище публікаціях нинішнього року; поговоримо про так званої нематеріальної мотивації (НМ) як інструменті для управління персоналом і можливості її застосування, тим більше що в уявленнях про НМ є деякі різночитання.

Частина експертів, до яких ми звернулися з питанням про обсяг поняття НМ, вважають, що сюди відносяться стимули, які так чи інакше не призводять до матеріальних витрат для роботодавця, але тим не менш важливі для працівника. І Олексій Казарезов наводить такі приклади: “Більшість з них можна коротко висловити так – якщо не можете дати грошей, дайте більше свободи”. Там, де специфіка виробництва дозволяє, роботодавці надають співробітникам можливість працювати за гнучким графіком. Це важливо для працівників – якщо їх такої можливості позбавити, потрібно буде думати про якусь адекватної заміни матеріальним стимулом. На багатьох підприємствах наших клієнтів використовується також такий метод НМ, як включення співробітників в кадровий резерв на керівні посади і надання різних пільг у зв’язку з виходом на пенсію (в тому випадку, коли напрацьовується особливого виду стаж) “. З цією думкою згодні і продовжують список нематеріальних стимулів Михайло Гусєв (” визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, ділові пільги, система заохочень – нагороди, грамоти та ін “), Володимир Хіманич (” можливості застосувати свої знання в компанії, яка домоглася лідерства на ринку, реалізувати свої амбіції в міжнародному бізнесі, працюючи з передовими продуктами і, найголовніше, у прекрасній команді з талановитими людьми “) і Сергій Замковій (” посадова підвищення, підвищення рівня відповідальності, можливість приймати рішення “).

Мені ж ближче дещо інший підхід до визначення поняття НМ – відносити сюди всі інші способи заохочення і стимулювання співробітника, крім власне грошей (зарплати, премії, бонуси, кредити та інші виплати). Подібного погляду дотримуються багато рекрутери. Офіційне визначення, з їх точки зору, виглядає так: нематеріальній мотивацією персоналу називається сукупність позитивних, застосовуваних строго індивідуально способів, методів, прийомів управління персоналом (крім прямої оплати праці), спрямованих на залучення, закріплення та підвищення ефективності діяльності найманого працівника. Ольга Сабініна, наприклад, вважає, що НМ – це якісь додаткові можливості, які надає компанія; все, що компанія пропонує співробітникові, крім грошей. Причому незважаючи на те, що таке стимулювання називається нематеріальним, практично будь-яке з цих благ для компанії коштує грошей. “Це в першу чергу так званий соціальний пакет, – пояснила вона, – який існує в багатьох компаніях, хоча його обсяг і наповнення можуть істотно різнитися. У нього, наприклад, можуть входити оплата дитячого садка, спільні заняття спортом, корпоративні свята, навчання, медична страховка, безкоштовна їжа. Як НМ можуть використовуватися і досить нетривіальні речі – так, одна компанія дуже пишається тим, що вона пропонує таку можливість: у співробітника будинку встановлюється відеокамера, і він, не відволікаючись надовго від роботи, може спілкуватися з дружиною, спостерігати за іграми дітей, контролюючи рівень безпеки своєї сім’ї. Інша фірма серйозно займається вирішенням соціально-побутових питань, створенням загальної життєвої інфраструктури: люди разом відпочивають на морі, катаються на лижах. З такої компанії людини “потягти”, “переманити” практично неможливо, тому що не тільки він сам, а й дружина і дитина будуть позбавлені звичного кола спілкування – а це настільки значимо, що має статися щось надзвичайне, щоб людина пішла. Однак подібна атмосфера не виникне сама собою – над її створенням повинен працювати талановитий, досвідчений і досить високооплачуваний HR-фахівець або навіть ціла команда. Насправді правильно побудувати корпоративні заходи (спільно відзначити день народження або свято) дуже непросто: вони повинні адекватно вбудовуватися в загальну політику і стиль життя компанії, нарешті, це вимагає чималих затрат. Для компаній з грамотно простроенной корпоративною політикою вони цілком виправдані, оскільки приносять потрібний результат. Проте є фірми, де не ведеться системної роботи з персоналом, і тоді гроші на подібні акції витрачаються безглуздо: віддачі немає, тому що всіма співробітниками подібні заходи сприймаються негативно, як “обязаловка» “.

Для компаній, де висока частка інтелектуальної праці, важливими факторами НМ будуть можливість навчання, причому мова може йти не тільки про тих чи інших короткострокових формах підвищення кваліфікації, а й про авторизованому навчанні (повністю або частково за рахунок фірми) з видачею сертифіката. Якщо говорити про ІТ-компаніях, то тут чималу роль відіграють такі умови праці, як хороше устаткування і його своєчасне оновлення. Менеджер будь-якого рівня повинен ставити перед собою завдання отримати ефективного співробітника, він повинен вміти віртуозно застосовувати ті самі нематеріальні стимули – розмова, визнання, заохочення, просування. Наприклад, сказати: “Знаєш, зарплату ми тобі не збільшуємо, але хочемо доручити тобі дуже важливу, хоча й непросту роботу”. Тут діятимуть і маленькі, непомітні важелі управління типу: “Ти сьогодні молодець, класно все зробив”. Вони не стоять ні копійки, але їх грамотне застосування може принести тисячі.

Ольга Сабініна привела такий приклад з життя однієї російської ІТ-компанії: “Я знала фірму, яка своїх співробітників годувала сніданками, обідами і вечерями. І в них взагалі не було плинності кадрів. Суть їх кадрової політики така: вони набирають молодих, як правило, неодружених немосквичів – студентів, аспірантів. Їм пропонують не дуже велику зарплату. Але при цьому навчають і годують. І більше нічого не треба. Для молодих людей регулярно готувати собі вранці та ввечері їду – ціла проблема. Це серйозний чинник мотивації. Однак підкреслю сувору вибірковість, індивідуальність даної акції: в будь-який інший компанії з персоналом іншої вікової групи подібна політика не дає абсолютно ніякого ефекту. Компанія може витрачати величезні гроші даремно – ніхто цього не оцінить “.

Головний висновок такий: нематеріальні чинники стимулювання дуже важливі, але це тонкий інструмент, ефективний тільки при строго індивідуальної підгонки під умови конкретної компанії, з конкретними завданнями, конкретними співробітниками і конкретної кадровою політикою. Причому сама політика може змінюватися в широких межах.

На закінчення наведу розповідь одного менеджера з управління персоналом (на жаль, плівка, зберігши цю розповідь, не зберегла імені): “Уважне вивчення напрацьованих в Hewlett-Packard методів управління людськими ресурсами створює дивовижне враження продуманості всіх варіантів розвитку кар’єри кожного співробітника. Якщо ти прийнятий на роботу в компанію, ти просто працюй, а за тебе вже все прораховано – Що потрібно тобі самому, твоїй дружині, дітям. Всі діагностується: на якій стадії розвитку кар’єри, при якому стажі, в якій ситуації – і тут же чіткі пропозиції, коли в тебе що буде. В залежності від старанності та інших обставин або швидше отримуєш щось з раніше запланованого, або кажуть – вибач, вибір на даний момент звузився. Подібна можливість дуже стимулює і прив’язує до компанії топ-менеджерів і фахівців. А які чудові ідеї – людині відкривають рахунок терміном на три – п’ять років і кажуть: ти можеш збирати на машину, квартиру або на щось ще таке ж велике і серйозне. У перший рік компанія додає рівно стільки, скільки вкладає співробітник. Умови вкладу передбачають, що якщо він закриває рахунок раніше терміну (наприклад, через догляду), то без відсотків і без частки компанії. Тобто забирає тільки своє. Але по закінченні зазначеного терміну накопиченої спільними зусиллями суми буде достатньо для покупки, наприклад, будинку. Більше того, коли він на ці гроші купить будинок, він зробить наступний внесок. І якщо він все це підрахував, поділив і помножити, то думкам про відхід просто немає місця! “Ось приклад кваліфікованого застосування і ефективного поєднання матеріального і нематеріального стимулювання.

Управління персоналом: технології

Зрозуміло, однак, що сучасний бізнес, для якого характерні висока динаміка (не тільки в ІТ-сфері), укрупнення компаній, зниження норми прибутку та посилення конкуренції, крім адекватних і точно прорахованих організаційних схем та методик вимагає підкріплення їх технологіями. При цьому мова йде не тільки про завдання “вищого порядку” – управління і планування – але й про грамотне рішення облікових задач, особливо коли вони різко ускладнюються, наприклад, масштабом підприємства. Стандартна процедура розрахунку зарплати стане вельми нетривіальною, якщо говорити про необхідність одночасного розрахунку зарплати для декількох десятків тисяч співробітників з урахуванням того, що схеми нарахування можуть бути різними (оклади, агентські винагороди та ін.) Нещодавно ми писали про такий проект: для одного з провідних страховиків, що володів великою кількістю територіально розподілених філій та численної агентською мережею, компанії “БОСС. Кадрові системи” та створили Fujitsu Siemens Computers спеціальне рішення на основі СУБД Oracle і системи управління персоналом “БОС-Кадровик” (PC Week / RE, № 46/2005, с. 2), за допомогою якого вдавалося досягти швидкості розрахунку більше 3000 “людина в хвилину” (тобто за хвилину система виробляла розрахунок зарплати в середньому для трьох з половиною тисяч чоловік).

Зрозуміло, у черзі на автоматизацію управлінських завдань “кадрове питання” не завжди виявляється на першому місці. У якихось випадках це виправдано (зокрема, в дистриб’юторській компанії з високими оборотами і невеликою кількістю співробітників – тут важливіше в першу чергу автоматизувати управління бізнесом в цілому), десь залежить від “суб’єктивних” обставин. Наприклад, Сергій Замковій зазначив, що чимало клієнтів їх компанії вирішують дану задачу не за планом, складеним ІТ-відділом, а з ініціативи відділу кадрів: “Чим сильніше менеджери з персоналу хочуть автоматизувати свою діяльність, тим швидше вони це роблять. Бували навіть випадки, коли, купуючи наші системи, ІТ-спеціалісти клієнта говорили, що в найближчих планах у них стоїть впровадження ERP-системи, але фахівці відділу кадрів не хочуть чекати “.

І все ж, констатуючи, що до останнього часу питання управління персоналом стояли в ряду завдань з автоматизації аж ніяк не на першому місці (і це відбивається навіть в ІТ-пресі, де серед описаних проектів по впровадженню ІС не часто зустрінеш згадки про реалізацію рішення для даного сегмента), багато експертів відзначають, що ситуація поступово починає змінюватися. Одні пов’язують це з усвідомленням того факту, що люди – основна цінність і стратегічний актив підприємства (Михайло Панченко, Михайло Гусєв), інші – з міцніючим кадровим голодом та іншими обставинами (Володимир Акимов). При наявності перелічених факторів основними, на наш погляд, є все ж об’єктивні вимоги бізнесу, найяскравіше проявляються у великих компаніях зі складною структурою та особливостями виробництва. Більшість компаній малого та середнього бізнесу зазвичай використовують лише обліковий функціонал HRM-систем ** (облік кадрів, нарахування зарплати), але, як зазначив Володимир Акімов, вже на цьому витку створення єдиного інформаційного поля кадровиків, табельників і розраховувачів зарплати дає нове розмежування прав і обов’язків співробітників даної категорії.

На підприємствах, де працює декілька тисяч чоловік (іноді до 25 тис.), стають серйозними проблемами забезпечення кадрового документообігу, облік відпрацьованого часу (особливо при відрядній оплаті), на технічно складних виробництвах – проведення своєчасних переподготовок, інструктажів та складання іспитів (особливо обов’язкових, передбачених правилами Ростехнагляду: техніка безпеки, допуски до роботи зі спецобладнанням і пр.), перехід на більш сучасні схеми оплати праці (Олексій Казарезов згадав про переведення найбільшого в СНД підприємство з виробництва комплектуючих для тракторної техніки – Чебоксарської агрегатного заводу – з відрядної системи оплати праці на бально-преміальну, що також неможливо без застосування відповідних ІС), а аналітика з персоналу в різних розрізах стає необхідним інструментом менеджменту. Цьому сприяє також наступний факт, відзначений паном Казарезовим: “Ще з радянських часів на великих підприємствах існують відділи планування та розвитку персоналу (Крім власне відділу кадрів). От саме вони зараз все більший інтерес проявляють до таких тем, як управління мотивацією, резервом кадрів, навчанням і перепідготовкою, але вже на основі сучасних уявлень “.

Окремою важливою задачею (інтегрованої при цьому в кадровий менеджмент) є управління навчанням. Цьому аспекту приділяється сьогодні підвищену увагу не тільки через дефіцит кадрів (у зв’язку з чим компанії змушені самостійно готувати для себе потрібних фахівців), а й з причини розвитку великих виробництв із спеціальними умовами праці, про що згадувалося вище. Щоб проілюструвати актуальність подібних завдань, наведемо проект автоматизації навчання та атестації персоналу в Петербурзькому метрополітені, про який розповів Михайло Гусєв: “Тільки постійних співробітників тут близько 13 тис., із сезонними робітниками чисельність зростає до 18 тис. чоловік. Більшість працівників має спеціальні допуски, яких на підприємстві в цілому 19 груп. Кожен співробітник у відповідності зі своєю спеціальністю і кваліфікацією повинен періодично проходити навчання, підвищення кваліфікації та атестацію. Природно, для такої великої компанії, як Петербурзький метрополітен, кожне подібний захід оберталося лавиноподібним зростанням документообігу та великою втратою часу. В результаті автоматизації вдалося не тільки прискорити роботу по цих заходів; тепер завдяки прив’язці кожного співробітника до відповідного профілем посади збір навчальних груп, розподіл курсів і аналіз “оцінок” за результатами атестації лежить на ІС “.

Сьогоднішні технології дозволяють автоматизувати і деякі специфічні потреби кадрового менеджменту аж до окремих аспектів НМ. Про один з таких прикладів розповів Володимир Акімов: “Відомо, що один з методів НМ – підвищення лояльності персоналу, створення більш відкритої системи інформування співробітників про планові і фактично досягнутих (врахованих) результатах діяльності. Виходячи з цього ми пропонуємо наступне рішення – спеціалізований портал для співробітників і керівників компанії. Тут кожен співробітник може отримати довідку про свої заробітки, планових і використаних відпустках, зробити заяви на відрахування і т. д. Крім того, на сайті є інформація про оргструктуре та ключових посадах, їх права та обов’язки, можливості комунікації з керівництвом, що також корисно для розвитку кругозору співробітників “.

Представляють інтерес і такі можливості деяких спеціальних кадрових ІВ, як підбір персоналу в корпорації або кадровому агентстві, бажає поліпшити взаємодію між рекрутерами і начальниками відділів (Роботодавцями): з їхньою допомогою можна вести облік кандидатів та вакансій, контролювати конкурсний відбір і т. п.

Що пропонує ринок

В якості прикладів розповімо про деякі компанії, які сьогодні пропонують ІС і рішення в галузі управління персоналом. Три фірми з цього списку – “АІТ Софт”, “Босс. Кадрові системи” та “Центр кадрових технологій “- спеціалізуються конкретно в галузі розробки, впровадження та супроводу рішень з автоматизації управління персоналом, інші створюють свої кадрові системи в складі своїх же ERP-рішень і просувають окремо або разом з останніми. Обмовимося відразу, що даним списком їх набір не обмежується; компанії розташовані в алфавітному порядку.

“АІТ Софт”. Компанія заснована в 1991 р., за 15 років пройшла шлях від випуску програми для розрахунків з персоналом (“АІТ: Зарплата”) до створення повнофункціонального програмного комплексу “АІТ: Управління персоналом”, дозволяє вирішувати широке коло обліково-статистичних та аналітичних задач, пов’язаних з кадровим менеджментом. До складу комплексу входять наступні модулі: “Кадри”, “Зарплата”, “Табельний облік”, “Облік робочого часу “,” Облік виконаних робіт (наряди) “,” Персоніфікований пенсійний облік “,” Планування штатних розкладів “,” Автоматизація роботи з недержавним пенсійним фондом “,” Реплікація “. Крім того, додатково розроблені спеціалізовані рішення, що допомагають в необхідних випадках розширити можливості програмного комплексу – це “Оцінка і атестація персоналу”, “Автоматичний облік робочого часу (електронна прохідна) “та ін Цікавими особливостями даної ІС є нові засоби:” Кадровий веб-портал “(вирішує задачу широкого інформування співробітників про справи компанії, що сприяє підвищенню їхньої лояльності і може використовуватися як інструмент НМ); “Управління компетенціями” (для розробки моделей компетенцій підприємства, профілів співробітників; допомагає формувати плани на навчання, на створення кадрового резерву, пропозиції щодо мотивації тощо; “Управління навчанням” (для формування планів на навчання та тренінги, ведення відомостей про провайдерів навчання, відстеження процесів і результатів навчання).

“АНД Проджект” входить до складу Національної комп’ютерної корпорації і спеціалізується на розробці та впровадженні рішень на базі ERP-системи Microsoft Dynamics AX (Microsoft Axapta) для виробничих підприємств і холдингів. Саме у великих територіально розподілених компаніях, на яких працюють тисячі і навіть десятки тисяч співробітників (один з клієнтів “АНД Проджект” по впровадженню Microsoft Dynamics AX – ВАТ “Об’єднана вугільна компанія Южкузбассуголь” – налічує 23 000 осіб), завдання ефективного управління кадрами є гострою і підлягає автоматизації нарівні з управлінням фінансами, бюджетуванням і логістикою. Тому фахівцями фірми було розроблено рішення “АНД Проджект Розширений облік кадрів для Microsoft Dynamics AX”, яке відрізняється від інших систем, які вирішують схожі завдання, тим, що органічно вбудовано в ERP-систему, фактично будучи її частиною. Завдання, пов’язані з розрахунком зарплати і кадровим обліком, як правило, дуже трудомісткі (особливо на великих підприємствах) зважаючи на великий обсягу даних, обчислень, підвищених вимог до безпеки та надійності розрахунків. У рішенні “АНД Проджект” можна вести організаційну структуру і штатний розклад, тарифні сітки, індивідуальні відомості про співробітників, їх атестації та пр.

Система дозволяє оформляти трудові відносини, здійснювати кадрове рух, розраховувати відпустки та відрядження, формувати виробничий календар і готувати велику кількість управлінської звітності, що стосується кадрів. При впровадженні ERP-системи в компанії “Якутуголь” завдання управління кадрами була реалізована першій: повністю автоматизований і переведений в промислову експлуатацію кадровий облік на підприємстві, що нараховує понад 9000 співробітників. Рішення “АНД Проджект Розширений облік кадрів” зареєстровано в компанії Microsoft, де внесено в міжнародний каталог партнерських галузевих і функціональних продуктів для системи Microsoft Dynamics AX.

“БОСС. Кадрові системи” (група компаній “АйТи”) – Розробник ІС для управління персоналом “БОС-Кадровик”. З 1993 року дана система пройшла шлях від розробки на замовлення в галузі обліку кадрів і розрахунку зарплати до тиражної повнофункціональної системи управління персоналом. На сьогоднішній день “БОСС-Кадровик” складається з наступних контурів: “Обліково-обчислювальний контур”, “Контур управління кадровими процесами” і “Контур аналізу кадрових процесів”. Використовуючи можливості відповідних контурів, користувачі системи можуть вести всю облікову роботу по персоналу, розраховувати заробітну плату, управляти різними заходами по персоналу (підбір, оцінка, мотивація, навчання), аналізувати кадрову діяльність в різних розрізах і т.д. Система дозволяє підприємствам на практиці реалізувати єдину кадрову політику, засновану на уніфікованих процедурах, проводити структурно-функціональну оптимізацію дочірніх підприємств згідно з профілем успішної компанії, оптимізацію чисельності та професійно-кваліфікаційного складу трудових ресурсів, централізовано керувати різними групами персоналу в масштабах холдингу, а також проводити об’ектітвний агрегований аналіз стану людських ресурсів холдингу. ІС відрізняється високою продуктивністю: здатна обробляти масиви даних чисельністю в десятки і сотні тисяч людей, забезпечувати одночасну роботу сотень користувачів. Завдяки універсальному інтерфейсу інтеграції “БОСС-Кадровик” успішно працює з фінансовими, бухгалтерськими, управлінськими та іншими інформаційними системами.

Корпорація “Парус”, Заснована в 1990 р., є розробником комплексної ІС для автоматизації управління під назвою “Система управління ПАРУС”. Однією з чотирьох її підсистем, що охоплюють відповідне бізнес-напрям діяльності підприємства, є “Управління персоналом”. Крім традиційних ділянок обліку персоналу, табельного обліку і розрахунку зарплати тут є функціонал для автоматизації обліку фактично відпрацьованого часу, який інтегрований з автоматизованою системою контролю доступу на базі електронних перепусток; розроблені інструменти для реалізації будь-якої найскладнішої системи преміювання, враховує різні інформаційні зрізи – від особистих даних до суми відрахованих податків; є можливості для планування навчання персоналу та розробки бюджету на основі цих планів, ведення списків кадрового резерву, обліку і планування медоглядів. Крім того, є гнучкий функціонал, який дозволить автоматизувати бальну систему оплати праці. Для швидкого створення додаткових модулів і функцій створені такі інструменти, як дизайнер користувальницьких інтерфейсів і конструктор галузевих розширень.

Центр кадрових технологій більше 10 років спеціалізується в сфері розробки ІС для управління персоналом. Серед його продуктів – три основних пакета: “Фараон”, “Резюмакс” і “Рекрутер”. Перший служить для автоматизації управління персоналом: веде облік особистих справ, кадрових операцій (прийоми, переклади, звільнення, відрядження, лікарняні, відпустки, навчання тощо), виводить накази відповідно до уніфікованими формами, займається обліком робочого часу, вибудовує організаційну структуру, організовує діловодство і т. д. Для того щоб ІС легко можна було підлаштувати під себе, не звертаючись за допомогою до програмістам, в системі “Фараон” передбачені спеціальні конструктори форм, звітів і документів; шаблони документів створюються безпосередньо в програмі Word. Щоб співробітник відділу кадрів не забув важливу інформацію, в ІС вбудований спеціальний планувальник робочого часу, який на основі відомостей в особових справах співробітників нагадує про дні народження, закінчення випробувальних термінів і трудових договорів, а також про відпустки та інших запланованих кадрових операціях. Для цих цілей можна використовувати блок “Календар” з MS Outlook. Система “Рекрутер” автоматизує підбір персоналу у відділі кадрів або в невеликому кадровому агентстві: веде облік кандидатів, вакансій, витрат на підбір персоналу, а також автоматизує проведення конкурсного відбору. Аналогічними можливостями володіє ІС “Резюмакс”, відрізняючись від попереднього пакета розширеними можливостями колективної взаємодії та дистанційної роботи з БД і корпоративним веб-сайтом.

“SAP СНД” в даний час просуває ряд комплексних рішень для різних галузей, для середнього та малого бізнесу, а також повнофункціональне ERP-рішення “Управління ресурсами підприємства”. Складовою частиною останнього є підсистема “Управління людським капіталом” (HCM), яка об’єднує технології управління персоналом з можливістю реалізації стратегічних цілей компанії в рамках єдиного інформаційного простору. Вона забезпечує виконання функцій планування і аналітики, оперативного управління персоналом, формування та розвитку кадрового потенціалу, управління співпрацею і комунікаціями та багато іншого; дозволяє відділу управління персоналом більш тісно та ефективно співпрацювати з керівниками інших структурних підрозділів. Керівникам кадрових служб дане рішення допомагає розробляти і впроваджувати ефективну стратегію управління персоналом на основі всебічного аналізу наявної інформації, контролювати процес її реалізації та своєчасно вносити в стратегію корективи, оцінюючи за допомогою інструментів моделювання різні сценарії управління “людським капіталом”.

Труднощі і перспективи

Зрозуміло, навіть такі досвідчені гравці ринку, що перераховані вище, мають чимало напрацювань в областях консалтингу для кадрового менеджменту та впровадження відповідних програмно-апаратних рішень, не в силах автоматизувати абсолютно всі функції управління персоналом. І експерти відзначали, що чимало завдань стоїть на черзі в ряду перспективних розробок, а деякі, на жаль, автоматизації не підлягають – Це, наприклад, як зазначила Ольга Пантелєєва, “… все, що пов’язано з психологією, живими людьми. Можна підготувати технічне завдання і запрограмувати що завгодно, але не відносини”.

З перспективних завдань відзначимо наступні. На думку Олексія Казарезова, був і залишається інтерес до інтеграції систем управління персоналом з системами психологічного тестування. “На сьогоднішній день наші клієнти хочуть в складі комплексної системи автоматизації мати функціонал для паспортизації та атестації робочих місць за умовами праці “, – додав він.

Як вважає Михайло Гусєв, з невирішених, але актуальних проблем можна виділити питання нормування праці. На сьогоднішній день це один з найбільш гострих питань. Старі галузеві нормативи, що існували в радянський період, втратили свою значимість, а нових поки немає. Цей момент зачіпає багатьох кадровиків, і завдання в даному випадку перетворюється в методологічну.

Володимир Акімов серед перспективних завдань виділяє наступні: персоналізація навчання, створення персональних програм навчання та тренінгів, а також контролю їх ефективності; використання інформації про працівника, про його інтереси та здібності з метою підвищення його ж ефективності.

Як і експерти в цілому, Олексій Казарезов прогнозує: “В умовах конкуренції за кадри буде прокидатися справжній інтерес до комплексних систем управління персоналом”. А коли кількість HRM-систем стане таким, що на кожну потребу управління персоналом перебуватиме цілий ряд рішень, то, на думку Сергія Замкового, на перший план при виборі системи вийдуть якісні характеристики супроводжуючих її сервісів. Що ж, це цілком закономірний шлях розвитку будь-якого ринкового продукту. Тим більше, що зростання даного сегмента ринку за оцінками експертів в найближчий час буде досить інтенсивним: 20-30% у рік (Володимир Акімов), а можливо, і всі 40% (Ольга Пантелєєва).

Задатки гарного керівника передаються у спадок? Генетичні витоки деяких механізмів нематеріальної мотивації

Думка Людмили Мосіна, Директора Інституту психогенетики, члена Міжнародної асоціації з організаційного розвитку

У сфері сучасного бізнесу люди являють собою найцінніший і чутливий ресурс. Найбільш важливим мотивуючим фактором, на мій погляд, є партнерська та лояльне ставлення до фірми, почуття гордості за свою фірму. Це – фундамент, на якому можна будувати успішний бізнес. Але формування цього фундаменту вимагає чималих зусиль і спеціальних знань. Все починається з відносини керівника до своїх співробітників. Якщо він здатний бачити в співробітниках найважливіших клієнтів своєї компанії, то натхнення і ентузіазм останніх не змусять себе чекати.

Співзвучні думки знаходимо у книзі Харві Маккея “Як вціліти серед акул”: якщо ставитися до співробітників як до бездушним автоматам, гвинтиків механізму, який існує для реалізації наших планів, то “… нічого путнього з цього не вийде. … Зберіть достатньо відомостей про людей, з якими ви працюєте, щоб зрозуміти їх потреби і зуміти виявити щиру зацікавленість у їхній долі. Висловіть їм цю свою зацікавленість і зробіть їх своїми друзями.

У набагато більшому ступені, ніж ви можете собі уявити, вони працюють заради вас, заради вашого схвалення, а не просто заради одержуваного від вас платні. Якщо ви, проявляючи увагу до них, переконайте їх, що ваше схвалення йде від душі, то ви зробили значний крок до успіху ваших довгострокових планів “.

Я консультувала директора одного заводу, якому практично з попелу вдалося відродити підприємство. До мене він звернувся, коли завод вже непогано працював і було потрібно зміцнювати позиції на ринку. На моє запитання, як йому вдається змушувати людей працювати при такій невеликій зарплаті, він сказав: “Ймовірно, вони вірять мені і заразилися моїм ентузіазмом та інтересом”. В більшості своїй співробітники говорили, що директор – сильна і приваблива особистість, надихаюча своєю любов’ю до справи і вмінням спілкуватися з людьми. І більше ніяких секретів відродження промислового підприємства в кінці 90-х …

З таким же натхненною працею я зустрілася в одному з банків. Здавалося, що ніхто нічого спеціально не робив для мотивації співробітників, просто керівник був щиро зацікавлений в успіху банку та співробітники відображали його ставлення до справи. Через півроку керівника поміняли, і тут же змінилося ставлення людей до справи. Новий керівник вимагав жорсткої дисципліни, ввів жорсткий контроль – співробітники тут же зажадали збільшення зарплати, почали “страйк по-італійськи”, т. е. стали працювати строго за правилами і нічого не робили понад те.

Як бачимо, все дуже просто: виявляй щиру цікавість до інших. Але якщо його немає, то де взяти? І чому в одних є, а в інших – скільки не намагаються, нічого не виходить?

Вся справа у вашій генетичної схильності. Ми успадковуємо не тільки колір очей і форму носа від когось зі своїх предків, а й обставини життя, і моделі поведінки, і навіть здатність до успіху і багатства.

Наші предки в деякому сенсі – ляльководи, які смикають за ниточки і “змушують” нас бажати чогось такого, чого не вдалося їм самим. Їх цінності, нереалізовані бажання, заповітні або необережно висловлені думки можуть знайти своє втілення в життя дітей, онуків і правнуків. Тільки усвідомивши це, ми можемо змінити деструктивні моделі своєї долі і вжити свідомі кроки для звільнення від генетичної залежності.

Є люди, які успадкували від предків почуття незадоволеності, що стало константою у їхньому житті, змінної ж служать ті обставини, які вони “залучають” в своє життя, щоб ще і ще раз випробувати це почуття. Людей такого типу можна мотивувати різними способами, але вони завжди будуть не задоволені тим, що ви їм пропонуєте.

Іноді вважають, що почуття, які ми відчуваємо, викликаються тими чи іншими обставинами і людьми, але це не так. Ми самі залучаємо у своє життя відповідні обставини і людей, тобто причина того, що відбувається з нами в житті, всередині нас самих. І якщо ви навчитеся бути задоволеним і відчувати натхнення та ентузіазм від роботи, то привернете у своє життя подібних же людей і не треба буде нічого робити спеціально, щоб вони добре працювали.

Питання про мотивацію інших – дуже особисте питання власного бажання працювати і уміння радіти життю. У книзі д-ра Вайсбаха “Емоційний інтелект” (М., 1998) я знайшла підтвердження своїм думкам. Він пише: “Якщо Ви самі натхнені, то Вам не потрібно вмовляти інших вирішувати будь-яку задачу. Ваш зовнішній вигляд говорить сам за себе. Настрій” я роблю це охоче і я це зроблю “стане бo” льшим стимулом для інших, ніж будь-матеріальну винагороду “.

Для когось важливим стимулом може бути відчуття “авторського права” (можливість зробити щось власними силами), для іншого – свобода в ухваленні рішень, а третій заради перспективи “стати єдиним бійцем на посту “буде готовий на багато що.” Стимули, які виходять зсередини, – вважає д-р Вайсбах, – набагато сильніше, ніж будь пришпоривания ззовні. Ви створите для іншого найсильніший стимул, якщо зможете поставити себе на його місце і дізнаєтеся, що дає йому радість і в чому йому потрібно утвердитися “.


Схожі статті:


Сподобалася стаття? Ви можете залишити відгук або підписатися на RSS , щоб автоматично отримувати інформацію про нові статтях.

Коментарів поки що немає.

Ваш отзыв

Поділ на параграфи відбувається автоматично, адреса електронної пошти ніколи не буде опублікований, допустимий HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*

*