Модна тенденція: кандидати “кидають” роботодавців, Комерція, Різне, статті

Здобувачі часто скаржаться на те, що вони проходять одне, два, три співбесіди, їм кажуть, що все вже вирішено, а потім раптом раз – і відмову. Здивування і роздратування в таких ситуаціях цілком зрозумілі і з’ясовні. Однак не можна сказати, що самі шукачі завжди чесні по відношенню до роботодавців. Багато хто з них не проти змусити менеджерів по персоналу витратити час, а, отримавши пропозицію, раптово “передумати”.


Це пов’язано з тим, що насправді такі шукачі зовсім не планують змінювати нинішнє місце роботи. Вони просто хочуть чинити тиск на керівництво з тим, щоб їм підняли зарплату або підвищили їх в посади, надали якісь інші можливості. Іншими словами, це спосіб для співробітника домогтися своєї мети на роботі, якщо компанія дійсно в ньому зацікавлена: “Не хочете виконати мої умови, я піду “.

Ситуація, коли кандидат проводить своєрідне “маркетингове дослідження” ринку праці з метою підняти рівень оплати на нинішньому місці роботи, на жаль, досить поширена. Вказати єдиний рецепт, як чинити, щоб не опинитися біля розбитого корита, на мій погляд, неможливо. Багато “кандидати” повторюють подібну операцію з певною періодичністю, набувають непоганий досвід співбесід та легко обводять рекрутера навколо пальця. Але “новачка” в подібній практиці все ж можна спробувати обчислити.

З мого досвіду, такі кандидати, як правило, дуже докладно уточнюють всі моменти, пов’язані з оплатою, соціальним пакетом, гарантіями, додатковими пільгами. Їх мало цікавлять завдання, які пропонує потенційний роботодавець, їм просто необхідно підтвердження того, що вони “коштують” дорожче. Найчастіше вони справляють враження ідеальних кандидатів, які готові брати на себе будь-яку відповідальність, реалізовувати найскладніші проекти. Насправді це просто спроба сподобатися за всяку ціну і відсутність щирого інтересу до потенційного роботодавця.

Одного разу на співбесіду в нашу компанію прийшла дівчина, яка настійно радила нам взяти на неї рекомендації на її нинішньому місці роботи, тобто явно хотіла, щоб керівники дізналися про її пошуках і вжили заходів. Зрозуміти, що стоїть за такою поведінкою, не завжди буває просто.

Часто допомагають довірчі відносини з кандидатом і питання про пріоритет пропозиції по роботі. Зрозуміло, безпосередньо питати “чи не хочете Ви нас кинути?” я не рекомендую, але випитати детально по приводу причин зміни місця роботи і очікувань від нової, звичайно, необхідно. Я вважаю, що для виявлення таких кандидатів потрібно включати в бесіду наступні питання: “Що Вам не подобається на нинішньому місці роботи? – Можливо, Вам просто необхідно відверто поговорити зі своїм керівником? – Що, на Вашу думку, станеться, коли Ви оголосіть про бажання покинути компанію? – Які Ваші очікування від нової роботи? “.

Знову ж таки, з мого досвіду, часто спеціаліст з підбору не уважно слухає кандидата, не намагається його зрозуміти. Звичайно, особливість людської психології полягає в тому, що всі ми чуємо не те, що є насправді, а те, що хочемо почути. Однак для професіонала в області комунікацій, до яких я, безсумнівно, відношу рекрутерів, такі помилки неприпустимі.

Світлана Вавілкіна, менеджер з персоналу компанії “Оббитий”

Безумовно, такі ситуації бувають. Розпізнати “нечесних” кандидатів, особливо на початкових етапах, стає все складніше навіть досвідченому менеджеру з персоналу. Вже настав час досить грамотних претендентів, які вміють успішно проходити співбесіди і вигідно себе “продавати”. Щоб цьому навчитися, люди готові працювати з фахівцями, ходити на тренінги, читати спеціалізовану літературу. І чим вище вакансія, тим більше підкованих кандидатів в цьому питанні вона приваблює.

Але вихід все ж таки є, особливо для рекрутера, який теж не стоїть на місці і готовий використовувати у своїй роботі нові знання. Звести ризики до мінімуму менеджеру з персоналу цілком під силу. Потрібно просто трохи більше часу та уваги приділяти успішним кандидатам, намагатися насамперед зрозуміти, що вони за люди, які їхні інтереси, цілі, мотивації. Зараз, крім традиційних і загальноприйнятих, багато коштів і можливостей для цього: наприклад, соціальні мережі, професійні форуми і співтовариства в Інтернеті. Також варто прислухатися і до своєї інтуїції. Щось насторожує, бентежить, викликає підозри – варто відмовитися від цієї кандидатури.

Не варто припиняти пошук навіть тоді, коли людина обраний, його кандидатура затверджена і призначена дата виходу на роботу нового співробітника. Адже якщо з’ясується, що він з якоїсь причини не вийшов на роботу (Опинився в числі нечесних кандидатів), все потрібно буде починати заново.

Не потрібно недооцінювати і значення постійної телефонного зв’язку з обраним кандидатом, поки він допрацьовує останні дні на попередній роботі. Це один з найбільш небезпечних періодів, коли ймовірність того, що претендент “зірветься”, найбільш велика.

Необхідно пам’ятати, що краще витратити більше часу на цікавих кандидатів, дізнатися, наскільки вони реально зацікавлені в роботі, ніж потім в паніці хапати першого-ліпшого людини, якщо ви помилитеся в розрахунках.

Крім того, не потрібно вважати, що навіть якщо претендент не збирається міняти нинішнє місце роботи, він обов’язково втрачений для вас. Багато чого залежить від того, яке враження ви справите на нього на зустріч. Можна представити компанію і перспективи роботи в ній так, що здобувач відмовиться від свого колишнього наміри і прийме пропозицію.

Ольга Стручкова, менеджер по персоналу ВАТ “Горьковський металургійний завод”

За свою практику я лише двічі стикалася з ситуацією, коли кандидат відмовлявся від роботи тому, що не шукав її зовсім. По-перше, пошук іншого роботодавця – це завжди трата великої кількості часу і нервів. Він супроводжується відсутністю інтересу до основної роботи і негативним ставленням до керівництва. По-друге, людина підписується під своїм невмінням самостійно попросити підвищення і вибирає легкий, як йому здається, шлях. Хоча насправді піддає себе великих труднощів.

На співбесіді рекрутер підходить з різних сторін до питання про причину звільнення. Питати прямо – значить, отримати вже підготовлений заздалегідь відповідь. Якщо у відповідях щось не сходиться, виникає суперечність. І кандидат опиняється в незручній ситуації. Коли я з’ясовую, що причина пошуку нової роботи – це бажане підвищення на попередній, і як продовження, порожня трата часу, резюме кандидата автоматично виявляється в кошику.

Схожі статті:


Сподобалася стаття? Ви можете залишити відгук або підписатися на RSS , щоб автоматично отримувати інформацію про нові статтях.

Коментарів поки що немає.

Ваш отзыв

Поділ на параграфи відбувається автоматично, адреса електронної пошти ніколи не буде опублікований, допустимий HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*

*