Як довго російські компанії будуть переплачувати співробітникам, Комерція, Різне, статті

Російські роботодавці змушені переплачувати цілого ряду категорій співробітників, не маючи можливості відшукати фахівців дешевше. Але високі оклади зовсім не гарантують ефективної роботи. На думку експертів, дисбаланс між попитом і пропозицією на кадровому ринку буде зберігатися як мінімум до 2012 р.


Торік московської компанії “Бізнес-Консоль”, що займається розробкою систем автоматизації економіки підприємства, знадобився новий системний адміністратор. Підібрати хорошого фахівця не склало праці, проте в штат його брати не стали. “Сьогодні в IT штатному фахівцеві потрібно платити не менше $ 2000 в місяць – дешевше не знайти. Ми ж підрахували, що за необхідний нам обсяг робіт компанія повинна платити не більше $ 800 на місяць, – розповідає Анатолій Белайчук, член ради директорів “Бізнес-Консолі”. – Тому ми уклали з ним договір про роботу на позаштатній основі “.


В обов’язки даного співробітника входить стежити за роботою систем, з’являючись не частіше двох разів на тиждень, і виконувати разові замовлення в якості програміста. “Переоцінка фахівців в IT-компаніях буває з різних причин, – констатує Марина Козирицька, HR-директор компанії “КРОК”. – Найпоширеніший випадок – відсутність проектів, в яких високооплачуваний фахівець виправдовує свою зарплату. Якщо це все-таки відбувається, нам цікавіше переплатити людині протягом якогось часу, але утримати його в компанії “. На погляд Белайчук, ситуація з переоцінкою низки фахівців на кадровому ринку – Буденне явище, але перегрів в IT, можливо, більш помітний, оскільки ефективність фахівця можна прорахувати.


Оцінити неоціненних

“Визначити реальну вартість працівників можна різними способами”, – міркує Олег П’ятенко, гендиректор економіко-правової школи компанії “ФБК”. На його думку, можна розрахувати ефективність співробітника за допомогою стандартних технологій, але це не допоможе в оцінці окладів таких підрозділів, як, скажімо, бухгалтерія або HR-служби, оскільки їх ефективність неможливо “монетизувати”, перевівши в реальні доходи від продажу (як у секторі торгівлі), або розрахувати рівень їх участі в технологічному процесі, як, наприклад, в секторі видобутку та переробки сировини. “Можна ризикнути зіставити вартість низки функцій ряду фахівців з цінами в перерахунку на аутсорсинг, але як оцінити ступінь конфіденційності роботи тих же бухгалтерів?! “- задає риторичне питання П’ятенко. Саме тому в 90% випадків, наймаючи працівників, компанії орієнтуються на їх ринкову вартість, додає він.


“Дійсно, ряд спеціальностей виявилися перегріті, – вважає Олександр Казаков, заступник гендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel. – Мова [йде] про випадки, коли ціна фахівця виявляється вище його реальної віддачі в рамках бізнесу. Але придбати компаніям працівника за ціною, адекватною його ефективності, часто неможливо, оскільки ціна даної категорії фахівців на ринку висока “.


Формально вказувати на “перегрітих” можуть два параметри: рівень окладів фахівців і темпи зростання окладів. За даними дослідження компанії “Анкор”, в минулому році як раз в IT-сфері зростання зарплат значно знизився, а найвищі оклади в Москві спостерігалися в категоріях “управління персоналом” і “бухгалтерія”. Наприклад, щомісячний оклад столичного HR-директора в середньому становив $ 14 000, а головного бухгалтера – $ 6200.


В “Огляді заробітних плат” “Анкора” (листопад 2006 р. до листопада 2005 р.) взяли участь 66 компаній, з них 20 – російські, 45 – “дочки” іноземних фірм, одне спільне підприємство. В “Огляді оплати праці за 2006 р. “(липень 2006 р. до липня 2005 р.) PwC взяли участь 64 компанії: 10 російських, 14 – за участю іноземного капіталу, 40” дочок “іноземних компаній.


Згідно з дослідженням PricewaterhouseCoopers, в 2006 р. найбільш значне зростання базових заробітних плат у столиці був відзначений саме в групах посад “управління персоналом” (зростання на 18%) і “бухгалтерія і фінанси “(на 17%). Для порівняння: за даними Держкомстату РФ, інфляція в Росії минулого року склав 9%.” Можливо, це збіг, але це ті самі області, де “монетизувати ефективність” практично неможливо “, – міркує П’ятенко з ФБК.” Вільних HR-фахівців і бухгалтерів на ринку досить багато, але висококваліфікованих кадрів явно не вистачає “, – вважає Руслан Ільясов, HR-директор металургійної компанії “Alcoa-Росія”. – З цим частково пов’язані високі оклади “.” Фахівців, що відповідають кваліфікації “HR-директор”, в Москві не просто мало – їх всього 15 осіб, – констатує Галина Мельникова, член правління фінансової корпорації “Уралсиб”. – Тому їх готові брати за будь-які гроші “.


“Далі за списком йдуть PwC спеціальності, де точно розрахувати ефективність співробітника також важко, – аналізує дані П’ятенко. – Серед них” зв’язки з громадськістю “(16%) і” логістика “(10%). А от зростання окладів у секторі “виробництво та інжиніринг”, де ефективність визначається досить легко, сьогодні нижче рівня інфляції і складає 8% “. У сфері IT зростання окладів, за версією PwC, практично збігається з інфляцією і відповідає 9%.


Кон’юнктурні гонки

В середині 90-х, на думку Казакова, перегрітими були фінансисти, яких не вистачало в банківській області, після 1998 р. дефіцит спостерігався у виробничій сфері, коли в країні задумалися про відродження економіки, а тепер це управлінці та бухгалтери. “У 90-х перегрітими в Москві були і юристи, – згадує П’ятенко, – оскільки кожна, навіть маленька компанія вважала за необхідне обзавестися фахівцем подібного профілю “.


Дефіцит фахівців був формально подолана приблизно до 2002 р., коли комерційні вузи розродилися першими партіями молодих фахівців. “Сьогодні подібного дефіциту немає, – констатує Олексій Чаплигін, керівник проектів НРА “РейтОР”. Згідно з дослідженням “РейтОР”, сьогодні в столиці щорічно випускається 25 000 молодих юристів, що з лишком покриває потреби столичного бізнесу.


“Судячи по базах даних, що містяться в Рунеті, на російському кадровому ринку кількість вакансій значно перевищує кількість резюме”, – констатує Казаков з Exclusive Personnel. На замовлення “Ведомостей” один з найбільших операторів інтернет-рекрутменту – компанія HeadHunter проаналізувала понад півмільйона резюме та вакансій в 26 областях бізнесу в усіх регіонах Росії.


З’ясувалося, що найбільший дефіцит кадрів спостерігається в області IT, “будівництво-нерухомість”, “страхування”, “адміністративний персонал”, “бухгалтерія” і “управління персоналом”. У той час як в категоріях “Юристи”, “маркетинг / реклама”, “туризм”, “автобізнес”, “безпека” та “ЗМІ” резюме явно перевищує обсяг вакансій.


Показники співвідношення резюме / вакансії за московським ринку, розміщені на сайті Exclusive Personnel, практично відповідають загальноросійським тенденціям. “Судячи з нашими дослідженнями, дефіцит долається вкрай повільно, – констатує Казаков. – Це може провокувати подальший перегрів ряду спеціальностей. “Це нормальне явище, – заспокоює П’ятенко. – Дефіцит на ринку, так само як і залежний від нього перегрів, пов’язаний із зростанням економіки. Відносний баланс на кадровому ринку можна очікувати не раніше ніж через п’ять років.


Втім, і тоді буде можлива переоцінка різних категорій спеціальностей, але вона не виявиться настільки радикальною, як сьогодні, і буде пов’язана скоріше з модою, ніж з нерівномірним зростанням різних областей економіки “.


Секрети охолодження

“Перегріті спеціальності зустрічаються не тільки на російському ринку, – заспокоює Джон Хіланд, віце-президент і генеральний менеджер з ринків компанії – оператора інтернет-рекрутингу Monster International. За його словами, європейські та американські компанії намагаються регулярно тестувати ситуацію на ринку і максимально швидко і ефективно справлятися з проблемами, які даний феномен може провокувати.


На думку Ольги Литвинової, головного консультанта департаменту HR хедхантинговой компанії Cornerstone, перегріті спеціальності небезпечні зовсім не тим, що дороги самі по собі: ці фахівці часто виявляються найменш надійними співробітниками – при дефіциті на кадровому ринку вони готові перейти в ті компанії, де їм більше заплатять. До того ж вони порушують баланс у системі грейдів компанії, оскільки їх оклади виявляються набагато вище, ніж у колег в інших відділах. “Ще одна проблема в тому, що фахівці, які мають одні і ті ж посадові обов’язки, але прийняті в різний час, у цій ситуації отримують різний винагороду “, – констатує Олександр Арешкін, керівник напрямку” управлінський консалтинг “ЗАТ” Евроменеджмент “.


Щоб не робити великого розриву між фахівцями одного грейда, він радить ввести в систему оплати праці компанії “персональні надбавки”, які виконували б компенсуючу роль. А також використовувати фіксовану вилку оплати праці в рамках одного грейду.


Хіланд з Monster International радить у ряді випадків застосовувати більш радикальні методи. Приміром, щоб не потурати перегріву, виводити ряд функцій на аутсорсинг або використовувати, як у випадку в “Бізнес-Консолі”, позаштатних співробітників. Якщо ж все-таки без перегрітого співробітника не обійтися, Хіланд радить розширювати його повноваження, щоб, збільшуючи цінність співробітника, компенсувати “втрати” для компанії.


Схожі статті:


Сподобалася стаття? Ви можете залишити відгук або підписатися на RSS , щоб автоматично отримувати інформацію про нові статтях.

Коментарів поки що немає.

Ваш отзыв

Поділ на параграфи відбувається автоматично, адреса електронної пошти ніколи не буде опублікований, допустимий HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*

*